Baggrund
SDU's Gender Equality Plan organiserer og følger op på arbejdet med ligestilling i hele organisationen. Allerede før SDU’s GEP blev søsat i 2021, har både lokale og centrale udvalg og aktører i flere år været i gang med vigtige initiativer; GEP’en er således en måde at samle, synliggøre og dermed optimere og videreudvikle arbejdet.
En del af SDU's Gender Equality Plan er den årlige Gender Equality (GE-) beretning fra de seks hovedområder, fakulteter og fællesområdet; disse beretninger afløser den årsrapport, de lokale ligestillingsudvalg tidligere har bidraget til. SDU's samlede og årlige GE-beretning afløser tilsvarende den samlede årsrapport, som det centrale ligestillingsudvalg og GET også i tidligere år har udarbejdet, præsenteret for og fået godkendt af direktionen.
Hvad er en GEP?
Europakommissionen definerer en GEP som "a set of commitments and actions that aim to promote gender equality in an organisation through a process of structural change”
Det er således en handle- og handlingsplan mere end en planlægningsplan, med fokus på at bedre ligestilling, bl.a. ved at reducere bias, og med tydelige målsætninger og integreret løbende opfølgning.
At have en GEP er et krav for at kunne søge om midler i bl.a. EU's rammeprogram Horizon Europe.
Hvad består SDU's GEP af?
SDU's GEP består af konkrete rapporteringsdokumenter, men også (og helt afgørende) af årlige aktiviteter, der på basis af den implementerede procesplan involverer alle SDU's ledelseslag og ligestillingsorganisationen, både lokalt og centralt. Kerneelementer er således:
- En årlig og offentlig tilgængelig GE-beretning for hele SDU
- En årlig og internt tilgængelig GE-beretning fra hvert hovedområde
- Procesplanen for en GEP-cyklus der løber over 2-årig periode for hvert hovedområde og som involverer hele SDU's ligestillingsorganisation, inkl. lokale og centrale ligestillingsudvalg
Hvordan fungerer GEP-arbejdet på SDU?
Arbejdet sikrer en solid lokal forankring af ligestillingsindsatser, idet alle institutledere og områdechefer på SDU forpligtes til at arbejde med 1-2 indsatsområder på deres institut eller område over en 2+ årig periode. Indsatsområderne designes ud fra enhedernes egne behov og udgør ofte en ligestillingsvinkel på eksisterende udviklingsopgaver. Processmodellen på SDU sikrer desuden, at lederne har adgang til tæt sparring og hjælp til arbejdet fra SDU's ligestillingsorganisation, herunder de lokale ligestillingsudvalg og GET. Et to-årigt rul af indsatser giver god tid til at identificere og arbejde med indsatsområder lokalt.
De seks hovedområder opfordres også til at søsætte tværgående indsatser på fx fakultetsniveau, ligesom SDU's øverste ledelse sammen med GET og SDU's Centrale ligestillingsudvalg kan søsætte initiativer for hele organisationen.
Arbejdsmiljøorganisationen og tillidsrepræsentanter er oplagte at inddrage i GEP-arbejdet, ligesom studerende i høj grad bør inddrages, både som samarbejdspartnere og målgruppe for indsatserne.