Et opgør med krænkelseskulturer forudsætter anerkendelse af den mangfoldighed af viden og erfaring, som forskellige medarbejdere bringer ind i virksomheden. En sådan respekt for diversitet vil samtidig understøtte en kultur, som kan gavne udviklingen af virksomhedens kreativitet og interkulturelle kompetencer.
Lige nu er der – takket være #Metoo og mange andre gode kræfter – stærkt fokus på de krænkelser i vores samfund og på vores virksomheder, der går ud over kvinder. Men det er måske værd også at være opmærksom på, at krænkelser kommer i mange former, og at de ikke nødvendigvis har noget med køn at gøre. Krænkelser går ikke kun ud over kvinder, de finder sted overalt, hvor der udøves magt uden respekt for andre.
Det har tydeligvis ikke været helt nemt for vores retssamfund at finde frem til en passende definition af begrebet krænkelse – i hvert fald har vi fået stadfæstet en forståelse, som på lidt utraditionel vis siger, at hvis genstanden for handlingen føler sig krænket, så er der tale om en krænkelse. Det er en ekstremt subjektiv og følelsesladet definition, som antyder, at det her er ’svært stof’. Den er temmelig utraditionel, men uden tvivl velmenende. Den gør dog ikke spørgsmålet om krænkelser mere håndterbart i praksis, hverken i det offentlige eller private liv og slet ikke i en virksomhedskultur. Det er ærgerligt! For vi mangler i den grad operationelle tilgange til problemet, som har mange facetter og fylder meget på vores arbejdspladser, der i kølvandet på globaliseringen og den teknologiske udvikling bliver mere og mere komplekse og mangfoldige. Langt de fleste ledere har erkendt, at krænkelser finder sted i varieret grad alle vegne, og de er enige om, at det er helt uacceptabelt – uanset hvilken form for anderledeshed, dissens eller minoritet, der udsættes for chikane. Men måske kan det betændte problem analyseres og håndteres konstruktivt, hvis man kaster det ind i et kulturteoretisk begrebsapparat?
HR-Chefen 1/21
Læs hele artiklen her.