Mange ledere drømmer om en fleksibel organisation, hvor beslutninger træffes i fællesskab. Måske er Holakrati, der har princippet om selv-organisering som omdrejningspunkt, svaret på deres bønner? Her udveksler en organisationsforsker og en ledelseskonsulent synspunkter på fordele og ulemper ved det utraditionelle koncept.
Som organisationskoncept er Holakrati kendetegnet ved: a) fleksible roller i stedet for faste stillinger, b) flydende teams i stedet for faste afdelinger, c) en ’virksomhedsforfatning’ i stedet for en ledelse, d) adskillelse af kontrolproces og operationel proces, e) involvering i stedet for uddelegering - og sidst, men ikke mindst f) kontinuerlig, trinvis tilpasning i stedet for planlagt, periodisk forandring.
Hensigten er at udvikle en beslutningsstruktur, som er fleksibel, decentral, kollektiv og 100% målrettet virksomhedens formål. Med det for øje erstatter Holakratiet de traditionelle faste stillinger i et hierarki af opgavefordeling, autoritet og ansvar med et fleksibelt, selvorganiseret netværk af roller og funktioner, som hverken har titel eller status. Rollerne er udelukkende defineret af opgaven, og de kan ændre sig, ligesom medarbejderne kan have flere roller og bidrage til flere funktioner samtidig. De organiseres i funktionelle enheder eller ’cirkler’, som er autonome og varierer i størrelse alt efter, hvor vigtige de er, og der kan godt opstå et temporært hierarki af cirkler og undercirkler, hvis situationen kræver det. Cirklerne kan sammenlignes med et team, der etableres, ændres og opløses alt efter, hvad der er organisationens aktuelle behov.
HR-Chefen 3/2021
Læs hele artiklen her.