Fusioner: Ledelsen glemmer medarbejderne

Når to virksomheder lægges sammen, er der stort fokus på, at it-systemerne kommer til at spille sammen, og at kunderne hurtigt kan få den samme service som før.

Men skal fusionen køre så konfliktløst som muligt, skal der gives mere tid til den menneskelige integration.

Sådan lyder en af de erfaringer, som Ellen Flakke har gjort sig i forbindelse med en afhandling om fusioner på Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi på Syddansk Universitets campus i Slagelse.

Den 30-årige nordmand fulgte gennem cirka halvandet år to danske fusioner – den ene mellem to lokale banker, den anden mellem to it-virksomheder.

- I it-firmaerne havde ledelsen en meget teknisk indstilling til fusionen med stort fokus på at kunne levere optimalt og kun meget lidt fokus på at skabe en fællesskabsfølelse. Den håbede man på ville komme af sig selv, fortæller Ellen Flakke og fortsætter:

- Hos bankerne, derimod, var man optaget af at få de ansatte med i processen. Der var lagt en plan for, hvordan medarbejderne skulle informeres, og der var sat tid af til, at de ansatte kunne lære hinanden at kende. Der blev lavet et introduktionsforløb til historien og kulturen i de to virksomheder, og man havde lavet et stort fælles arrangement, som strakte sig over en dag.

Da hun efter et år igen interviewede de ansatte, var bankfolkene langt mere positive over for fusionen og processen end it-folkene.

- Når ansatte identificerer sig med fusionspartneren, er der stor chance for, at der udvikles en følelse af fælles tilhørsforholds, lyder en af Ellen Flakkes pointer.

På baggrund af sin afhandling og de 68 interviews, som hun har gennemført, har Ellen Flakke nogle gode råd til både ansatte og ledere i forbindelse med en fusionsproces.

For lederne er kommunikationen med medarbejderne meget afgørende:

- Det lederen siger, er vigtigt, fordi det er det eneste, medarbejderne kan forholde sig til, da han typisk er eneste kilde til nyt omkring fusionen. En god leder tør informere, selv om han måske ikke har det fulde overblik over, hvor virksomheden er på vej hen. Men han informerer om det han ved. Der skal være tale om ærlig og realistisk kommunikation, siger Ellen Flakke.

Hvis ledelsen svigter på det felt, begynder de ansatte at snakke i krogene og rygter spredes, fordi de er utrygge ved forandringerne, og der kan opstå en dårlig stemning.

Afgørende er også hvilken retorik, ledelsen bruger. Ordene skal vælges med stor omhu.

- I mine cases brugte ledelserne konsekvent ordet fusion, men efter et år, var der mange, som satte spørgsmålstegn ved, om det var det rigtige ord eller om overtagelse var mere dækkende for processen, siger Ellen Flakke og pointerer:

- Ved at kalde det en fusion giver man medarbejderne en forventning om, at det er en proces med to ligeværdige virksomheder, som smelter sammen. Så må man også forvente og acceptere, at medarbejderne reagerer negativt, hvis de finder, at det ikke foregår på en ligeværdig facon.

Af Vagn Erik Andersen, vea@journalist.dk